עובד שפוטר זכאי לפיצויי פיטורים ממעבידו (בכפוף לתנאים מסוימים בחוק פיצויי פיטורים). לעומת זאת, הכלל הוא שעובד שעוזב את מקום עבודתו מיוזמתו אינו זכאי לפיצויי פיטורים. אך מה במצב בו המעביד מרע את תנאי עבודתו של העובד באופן שבו אינו משאיר לעובד כל ברירה אלא להתפטר?
התשובה לכך מצויה בחריג לכלל הקבוע בסעיף 11(א) לחוק פיצויי פיטורים, והוא האפשרות של עובד להתפטר עקב הרעת תנאים מוחשית בתנאי העבודה. התפטרות בנסיבות כאלו הינה שוות ערך למצב בו העובד פוטר ומכונה “התפטרות בדין מפוטר”. כלומר, העובד זכאי לזכויות שניתנות לעובד שפוטר למרות שבפועל הוא התפטר מיזמתו.
מהי הרעת תנאים מוחשית?
הרעת תנאים מוחשית אינה מוגדרת בחוק ונלמדת מפסיקת בתי הדין לעבודה.
המקרים המרכזיים שבהם הכיר בית הדין לעבודה בהרעה מוחשית של תנאי עבודה הם במקרה של הלנת שכר עבודה באופן חוזר ונשנה, הפחתת שכר באופן חד צדדים על ידי המעביד, שינויים לרעה בהיקף העבודה, פגיעה במעמד העובד, אי ביצוע הפרשות לפנסיה וכדומה. הרעת תנאים יכולה לבוא לידי ביטוי בצורות שונות, למשל צמצום משמעותי של שעות העבודה[1] אושינוי מקום העבודה הרגיל למקום מרוחק (מחיפה לתל-אביב)[2].
מהם התנאים להכרה בהתפטרות כפיטורים וכיצד על העובד לפעול?
התפטרות העובד עקב הרעת תנאים הינה ככלל צעד אותו מבצע העובד במהלך תקופת עבודתו. עם זאת, קיומן של נסיבות המצביעות על הרעת תנאים אינה מספיקה בפני עצמה. במידה והמעסיק יסרב להכיר בהתפטרות כפיטורים, יצטרך העובד לתבוע את המעסיק בבית הדין לעבודה ולבקש מבית הדין לקבוע כי דין התפטרותו של העובד כפיטורים.
פסיקת בתי הדין לעבודה[3] מלמדת כי על העובד להוכיח התקיימותם של שלושה תנאים בכדי שהתפטרותו תוכר כפיטורים:
א. הייתה הרעה מוחשית בתנאי עבודתו.
ב. הרעת התנאים היא הסיבה להתפטרותו וכי לא התפטר מסיבות אחרות.
ג. העובד נתן התראה סבירה למעביד על כוונתו להתפטר והזדמנות הוגנת לתקן את ההפרה, ככל שהיא ניתנת לתיקון.
נטל ההוכחה הוא על העובד
לפי התנאים שנקבעו בפסיקת בית הדין לעבודה, ניתן ללמוד שנטל ההוכחה שההתפטרות צריכה להיות מוכרת כפיטורים מוטלת על כתפיו של העובד. כמו כן, בפסיקה נקבע שלעובד הטוען להרעת תנאים קיים הנטל להוכיח תשתית עובדתית אובייקטיבית המלמדת על הרעה מוחשית בתנאי העבודה[4]. כלומר, העובד צריך להוכיח שההרעה בתנאים אינה רק מנקודת מבטו הסובייקטיבית של העובד אלא יש נסיבות אובייקטיביות לפיטורים (כגון הורדת שכר חד צדדית וכד’). אך יחד עם זאת, בתי הדין לעבודה בוחנים את ההרעה בתנאי העבודה גם באופן סובייקטיבי, על פי נסיבותיו האישיות של העובד שבו מדובר[5].
ככלל, על העובד לתת למעביד התראה בכתב על כוונתו להתפטר עקב ההרעה בתנאיו, בסמוך להרעת התנאים, ובכך לתת למעביד הזדמנות נאותה לתקן את ההרעה או הנסיבות, ככל שאלה ניתנות לתיקון.
סיכום
ישנן נסיבות שהתנהלותו של מעסיק מהווה הרעת תנאים מוחשית בתנאי עבודתו של עובד המזכה עובד להתפטר ולקבל פיצויי פיטורים. בתי הדין לעבודה אינם מקלים ראש במשמעות אפשרות זו מצד העובד, המביאה לתשלום פיצויי פיטורים מצד מעסיק עקב התפטרות עובד. לכן, הוכחת הרעת התנאים מחייבת עמידה בתנאים שונים והוכחתם על ידי העובד.
לעיתים, הוכחת הרעת תנאים אינה פשוטה ודורשת ניתוח נתונים שונים (כגון תלושי משכורת, הסכם העסקה ואופן העבודה), והתייחסות פרטנית לכל מקרה ונסיבותיו. כמו כן, נדרש העובד לפעול בהתאם לדין בכדי שהתפטרותו אכן תוכר כפיטורים. על כן, כאשר עובד סבור שתנאי העסקתו הורעו מוחשית, מומלץ שיקבל ייעוץ משפטי מסודר טרם התפטרותו. כך גם בנוגע להגשת תביעה נגד מעסיק עקב הרעת תנאים, אשר ניתוח הנתונים הרלוונטיים לעיתים מעלה זכויות נוספות שהעובד זכאי להן ויכול לדרוש אותן במסגרת תביעתו.
(*) – כמובן שאין במאמר זה בכדי לכסות את כלל הסוגיות הרלוונטיות ומטבעו אינו מעמיק בכל סוגיה. כמו כן, אין במאמר זה בכדי להוות חוות דעת או ייעוץ מכל סוג, לרבות חוות דעת או יעוץ משפטי.
[1] תע”א 6260/09 גוטמן נ’ הוצאת ספרים עם עובד בע”מ.
[2] בד”מ (חיפה) 9494-11-12 גיגי נ’ מרום הפקות 2004 בע”מ.
[3] למשל: דב”ע שן/3-10 חיים כהן – הלר פיסול ותכשיטים בע”מ, פד”ע כא 238 (1990); ע”ע 354/07 אחים אוזן חברה לבנייה פיתוח וייזום בע”מ -טקין (27.1.10).
[4] דב”ע נא/203-3 הרשקו נ מפעלי זכוכית ישראליים פניציה בע”מ, ניתן ביום 30.12.91.
[5] תע”א 1531/09 מירי גוטפריד נ חברת אלחנית נכסים בע”מ, ניתן ביום 15.11.11.
