הזכות לטיעון הוכרה כזכות יסוד במשפט הישראלי, והיא בעלת חשיבות יתרה ביחסי העבודה ככלל, ובנסיבות בהן נשקלת אפשרות לסיום העסקתו של עובד, בפרט. מטרת זכות הטיעון להביא לכך שבשקילת סיום העסקתו של עובד, תתקבל על ידי המעביד החלטה עניינית, מושכלת ומבוררת, תוך מתן תשומת לב מלאה ומשקל ראוי לעמדותיו ולעניינו של מי שעלול להיפגע מן ההחלטה. מכאן, זוהי זכותו של העובד שיערך לו שימוע טרם ההחלטה על פיטוריו[1].
חובה זו הוכרה תחילה במגזר הציבורי ובגופים דו מהותיים בלבד, מכוח התקשי”ר, הוראות נציבות שירות המדינה והסכמים קיבוציים, אך כיום מוכרת גם במגזר הפרטי מכוח הפסיקה[2].
על פי פסיקת בתי הדין לעבודה, החובה לעריכת שימוע טרם קבלת החלטה על פיטורים, הנה זכות יסוד של העובד הנובעת מכללי הצדק הטבעיים ומחובת תום הלב וההגינות ביחסי עבודה.
זוהי זכותו הראשונית של העובד לדעת מה הן הטענות המועלות נגדו, או בעניינו ובהתאם ליתן תגובתו להן, ולנסות לשכנע את המעביד שלא לפטרו.
כיצד על המעביד לנהוג כדי למלא אחר חובת השימוע?
ראשית, יש להדגיש כי הליך השימוע צריך להתקיים כאשר המעביד שוקל את סיום עבודתו של העובד, ובטרם קיבל החלטה. על המעביד לקיים את השימוע בפתיחות, הגינות ותום לב. על המעביד ליתן דעתו לטיעוניו של העובד ולשמוע אותם “בלב נקי ובנפש חפצה”, וזאת טרם קיבל המעביד החלטה לגבי סיום העסקתו של העובד.
הליך השימוע:
מעביד אשר שוקל את פיטוריו של עובד, צריך להודיע לעובד, הן בעל-פה והן במכתב זימון לשימוע, כי החברה שוקלת את פיטוריו ולמנות בפני העובד את מלוא הסיבות והטענות לכך, ובכלל זה מסמכים רלוונטיים לבחינת סיום העסקתו של העובד, על מנת שהעובד יוכל להתכונן להעלות את טענותיו בנוגע אליהם.
יודגש כי הסתרת הטענות האמיתיות שבגינן שוקל המעביד את סיום העסקתו של העובד, או אי הצגתן בזימון לשימוע, או העלאת טענות בשיחת השימוע שאינן מתיישבות עם הסיבות שהובאו לידיעת העובד בזימון לשימוע, יכולות להצביע על פגיעה בזכות הטיעון של העובד.
הזימון לשיחת השימוע צריך להיות בזמן סביר מראש על מנת שהעובד יוכל להתכונן ולהכין את מלוא טענותיו כנגד הפיטורים (המלצתנו היא מספר ימים מראש). כמו כן, מתן הודעה על שיחת שימוע בפרק זמן קצר, מעבר לכך שעלולה לפגוע ביכולת העובד להשמיע את טענותיו, עלולה להעיד על החלטת המעביד לפטר את העובד טרם שיחת השימוע.
בנוסף, במכתב הזימון לשימוע, על החברה ליידע את העובד כי זוהי זכותו להגיע לשיחת השימוע מלווה בעורך דין או כל אדם אחר.
במהלך שיחת השימוע על המעביד למנות בפני העובד שנית את הסיבות לשקילת סיום העסקתו, לאפשר לעובד להגיב לטענות המועלות נגדו, להשמיע את מלוא טענותיו ולנסות לשכנע את המעביד שלא לסיים את העסקתו. במהלך שיחת השימוע יש לנהל פרוטוקול, ולמסור העתק ממנו לעובד.
בקבלת ההחלטה בדבר סיום העסקתו של העובד, על המעביד לבחון ולשקול את טענות העובד שהועלו בשיחת השימוע, ולהודיע לעובד בכתב, לאחר פרק זמן סביר משיחת השימוע, על החלטתו.
היקף חובת השימוע
היקף חובת השימוע הנו רחב מאוד, וחובת השימוע חלה גם כאשר מדובר בפיטורי צמצום.
על פי בית המשפט פיטורי צמצום הם פיטורים שנובעים ממצב כלכלי קשה שאליו נקלע המעביד, ובצורך בהתייעלות והבראה. גם במקרים של פיטורי צמצום חלה על המעביד חובה לקיים הליך שימוע כן ואמיתי, במהלכו יפרט בפני העובד מדוע הוא מועמד לפיטורים, ויתאפשר לעובד לעלות את מלוא טענותיו, תוך התייחסות אליהן באוזן קשובה ולב פתוח, לרבות מתן אפשרות לעובד להציע דרכים אלטרנטיביות לצמצומים שלא יחייבו את פיטוריו[3].
חובת השימוע חלה גם כאשר מדובר על חוזה לתקופה קצובה, שניתן ויתחדש ויהפוך לקשר מתמשך, בין לקביעוּת ובין להארכת החוזה מעת לעת (כדוגמאת מורים/מרצים בתקופת ניסיון שהחוזה שלהם מתחדש מידי שנה, וניתן שיקבלו קביעות). במקרה כזה, גם אם לעובד אין זכות קנויה להמשך העסקתו, מחויב המעסיק בעריכת הליך שימוע שבו יודיע לעובד על כוונתו שלא להאריך עוד את ההתקשרות עימו, לפרט את הטעמים העומדים ביסוד אותה כוונה ולאפשר לעובד להביא בפניו את תגובתו וליתן לו הזדמנות הולמת לנסות ולהעביר את רוע הגזירה (פס”ד ד”ר גוטרמן לעיל).
השלכות פיטורים ללא שימוע כדין
פיטורים שבהם הופרה זכות השימוע של העובד, הנם פיטורים שלא כדין ולרוב מזכים את העובד בפיצוי כספי בשווי השכר שלו לתקופה מסויימת (להבדיל מסעד אכיפה של ביטול הפיטורים והחזרת העובד לתפקידו, שזהו סעד שינתן רק בנסיבות חריגות).
נקבע בפסיקה שסוג הסעד שינתן לעובד ושיעורו תלויים לרוב בנסיבות העניין לגופו תוך איזון מלוא השיקולים וטענות הצדדים ובין היתר, מהותו של הפגם שנפל בהליך הפיטורים וחומרתו, טיב ההעסקה, תקופת ההעסקה של העובד, גילו של העובד, ונימוק מעשה הפיטורים.
סיכום
זכות השימוע לפני פיטורים הינה זכות המוקנית לעובדים ומגנה על זכויותיהם בהליך הפיטורים עצמו, ולזכות זו חשיבות יתרה, קל וחומר נוכח פערי הכוחות המובנים ביחסי עובד-מעביד.
עובד אשר פוטר מבלי שניתנה לו זכות הטיעון במסגרת הליך שימוע ומבלי שנערך לו הליך שימוע כהלכתו, וכן מעסיק אשר עומד לפטר עובד/ים – מומלץ שיפנו לקבלת ייעוץ משפטי.
(*) – כמובן שאין במאמר זה בכדי לכסות את כלל הסוגיות הרלוונטיות ומטבעו אינו מעמיק בכל סוגיה. כמו כן, אין במאמר זה בכדי להוות חוות דעת או ייעוץ מכל סוג, לרבות חוות דעת או יעוץ משפטי.
[1] ע”ע 1027/01 ד”ר יוסי גוטרמן נ’ המכללה האקדמית עמק יזרעאל, מיום 7.1.03).
[2] ע”ע 415/06 דני מלכה נ’ שופרסל בע”מ, מיום 15.7.07.
[3] עב’ (ת”א) 5329/07, אלי פרגו’ן נ’ חברת הדואר, מיום 20.5.08, ע”ע 1349/01 ופא אסחאק ני מד”י, מיום 16.2.04; ע”ע 202/05 לשכת התעסוקה נ’ נורית חורש, מיום 7.8.05.
